Home Produktivität Hard oder Soft Skills: Worauf kommt es wirklich an?

Hard oder Soft Skills: Worauf kommt es wirklich an?

by Bianca
Hard oder Soft Skills

Die Geister scheiden sich an der Frage, worauf ein Unternehmen bei der Auswahl neuer Arbeitskräfte besonderen Wert legen sollte. Sind es eher Hard oder Soft Skills, auf die es als Einstellungskriterien in entscheidendem Maße ankommt? Per definitionem fallen alle fachrelevanten Kenntnisse, die durch Studium, Ausbildung oder Berufspraxis erworben werden, in den Bereich der Hard Skills. Diese sind problemlos mithilfe von Zeugnissen oder Leistungstests mehr oder weniger objektiv greifbar. Soft Skills hingegen sind nur schwer direkt messbar. Für gute Leistungen oder beispielsweise das Arbeitsklima sind sie aber nicht minder wichtig.

Soft Skills: Was verbirgt sich hinter den formalen Qualifikationen eines Bewerbers?

Soft Skills geben Aufschluss über den Charakter und die Persönlichkeit eines Bewerbers. Oft können Unternehmen schon aus den Bewerbungsunterlagen erste Tendenzen zu Motivation, Arbeitseinstellung und Selbstdisziplin ablesen. Ist der Bewerber kreativ geworden, sticht die Bewerbung sofort aus der Masse hervor. Finden sich hingegen zahlreiche Flüchtigkeitsfehler oder lückenhafte Angaben, kann dies negativ im Sinne mangelnder Selbstdisziplinierung ausgelegt werden. Ehrenamtliches, soziales Engagement wiederum lässt auf ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein und organisatorische Fähigkeiten schließen – zumindest auf dem Papier. Behaupten kann jeder viel und dessen sind sich natürlich auch die Personaler bewusst. Daher versuchen sie, dem Kandidaten im Bewerbungsgespräch detailliert auf den Zahn zu fühlen und die richtigen Fragen zu stellen.

Besonders hilfreich für das Recruiting erweisen sich in diesem Zusammenhang auch elektronische, auf Daten gestützte Testverfahren, wie sie etwa TALERIO ins Leben gerufen hat. Sie ergänzen die klassischen Bewerbungs- und Einstellungsverfahren zunehmend. Wissenschaftlich erstellte Testsimulationen, die darauf ausgelegt sind, relevante Hard- und Soft Skills abzufragen, lassen dem Bewerber keinen Raum für Übertreibungen oder Falschangaben. Wer angibt, fließend Englisch und Portugiesisch zu sprechen, muss dies in einem Test belegen. Darüber hinaus muss sich der Bewerber aber auch Fragen zu Soft Skills wie Arbeitseinstellung, Teamfähigkeit, Work-Life-Balance, Toleranz, Verantwortungsgefühl, Motivation und Sorgfalt stellen. Durch die Gesamtauswertung lässt sich dann ein umfassendes Bild des Kandidaten zeichnen. Natürlich wird auch dieser Eindruck alleine nicht das persönliche Gespräch ersetzen. Was allerdings nachweislich der Fall ist: Fehlbesetzungen werden um rund 25% minimiert.

Harte Fakten oder weiche Faktoren – Der Blick über den Tellerrand

Die Faktoren, die bei der Personalauswahl eine Rolle spielen, sind also sehr komplex und gestalten die Einstellungspraxis alles andere als einfach. Hard Skills sind zwar einfacher zu verifizieren. Ein Mathegenie garantiert jedoch noch kein funktionierendes Team, ein Online Marketing Ass ist nicht automatisch auch ein guter Kundenberater. Es kommt stets auf das Zusammenspiel von harten und weichen Faktoren an und das ist den meisten Personalern bewusst. Manchmal lohnt sich eine Bewerbung also auch dann, wenn Ihr auf dem Papier nicht zu 100% ins Bild zu passen scheint, aber mit Euren Soft Skills nachweislich punkten könnt.

Arbeitsabläufe, der Umgang mit bestimmten Programmen oder das Arbeiten nach bestimmten Methoden lassen sich nämlich meist in kurzer Zeit erlernen. Sozialkompetenzen wie Verantwortungsbewusstsein lassen sich hingegen nicht so leicht aneignen. Sie zu trainieren bedarf es weitaus langfristigerer Prozesse. Die Hauptsache ist oft, dass Ihr Lernwilligkeit zeigt, dazu bereit seid, Euch weiterzubilden, an Euch zu arbeiten und nicht starr Dienst nach Vorschrift macht. Oder um einmal mit den Worten Frank Zappers zu schließen: „Without Deviation from the norm, progress is not possible“. Soll so viel heißen wie: Wenn Dienst nach Vorschrift nicht gewünscht ist, sollten Personaler im Einstellungsprozess auch nicht nach einem Bewerber von der Stange suchen. Auf ein gesundes Mittelmaß kommt es an.

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